Quelles sont les limites du pouvoir de l’employeur en matière de surveillance au travail ?

Surveiller ses salariés est l’un des droits que possède l’employeur. Il peut contrôler leurs activités pendant leurs temps de travail.

Néanmoins, l’employeur a des limites à son pouvoir. En effet, la loi et la CNIL encadrent strictement le pouvoir de l’employeur en matière de surveillance au travail. Il doit respecter trois règles avant de mettre en place un dispositif de surveillance :
• Justifier d’un intérêt légitime lié à la nature du travail à accomplir
• Consulter au préalable le comité d’entreprise et le CHSCT sur le projet de mise en œuvre d’un dispositif de surveillance des salariés.
• Informer les salariés collectivement et individuellement de la mise en place d’un contrôle. Les salariés doivent être informés de la nature du contrôle exercé (vidéosurveillance, enregistrement, autocommutateurs…)

La CNIL doit aussi être informée au préalable de la mise en place d’un dispositif de surveillance. Elle vérifie que l’employeur n’outrepasse pas ses droits et peut traiter les plaintes des salariés.

Les images enregistrées en matière de surveillance peuvent être conservées pendant une durée d’un mois. Seules les personnes ayant été désignées auprès de la CNIL ont le droit de visionner ces images.

Surveillance : les principes du droit que l’employeur est obligé de respecter

L’employeur qui souhaite installer un dispositif de surveillance de ses salariés doit respecter :
• L’obligation de loyauté
• L’obligation de proportionnalité : le dispositif de surveillance mis en place doit être proportionnel à l’objectif poursuivi par l’employeur.

Respecter le principe de loyauté, de proportionnalité et d’intimité des salariés limite le pouvoir de l’employeur. Il lui est interdit de filmer :
• Les postes de travail en continu
• Les lieux d’intimité (toilettes, douches, vestiaires…)

Pouvoir de l’employeur en matière de surveillance au travail

L’employeur peut se servir de plusieurs outils pour surveiller ses salariés. Il peut notamment utiliser :
• La géolocalisation pour surveiller le respect du temps de travail des salariés ou pour contrôler l’utilisation du véhicule. Cette surveillance est autorisée si le salarié est prévenu au préalable et si l’employeur n’avait aucun autre moyen de le surveiller.
• La vidéosurveillance si elle répond à un intérêt légitime et si elle est proportionnée au but recherché. Les salariés doivent être prévenus collectivement et individuellement.
• Le traçage informatique est possible même sans information des salariés au préalable.
• Les écoutes téléphoniques. L’employeur peut mettre en place un contrôle de l’usage du téléphone s’il répond à un motif légitime comme la sécurité, la gestion des réclamations clients ou encore la qualité du service rendu. Les salariés doivent être prévenus.
• Les autocommutateurs sont des dispositifs de surveillance autorisés car ils permettent à l’employeur d’évaluer l’importance des appels téléphoniques personnels passés depuis le lieu de travail.
L’employeur peut aussi surveiller ses salariés via le contrôle de l’accès à internet. Il peut :
• Filtrer l’accès au web des salariés en interdisant la navigation sur certains sites (réseaux sociaux, téléchargements…)
• Consulter les mails professionnels des salariés. La loi considère que les messages reçus sur la boite professionnelle ont un caractère professionnel ce qui justifie que l’employeur puisse les consulter. Une des limites posée est l'identification du mail comme personnel ou confidentiel grâce à son objet. Dans ce cas, l’employeur ne peut ouvrir le mail sans l’accord du salarié.
• Conserver et consulter les historiques de navigation pendant 6 mois. Un salarié peut être licencié en cas d’usage abusif du réseau internet.
• Licencier un collaborateur pour diffamation ou dénigrement de l’entreprise ou de l’employeur dans une publication publique.

En résumé, si l’employeur a de nombreux droits en matière de surveillance des salariés au travail, la CNIL et la loi viennent encadrés son pouvoir. Les limites sont principalement posées pour respecter les droits des salariés et éviter une surveillance abusive.