Mercuri Urval tire un bilan du marché de l’emploi en 2010 : une année de transition

Les entreprises ont-elles tiré des leçons de ces années de crise ?

Ces deux dernières années de crise ont permis aux entreprises de faire un point sur leurs priorités en termes de développement, sur leurs atouts et sur leurs points d’amélioration pour mieux s’inscrire sur une perspective 2011/2015.

Les premières mesures souvent prises dans l’urgence ont plutôt relevé du « Cost Killing » pur et simple, manièrepour les entreprises à mettre davantage en adéquation leur économie de vie avec leurs espérances de business,la prudence demeurant de mise.

Au premier semestre 2010, ne pouvant éternellement comprimer leurs structures sans obérer leur évolution, elles ont souvent été contraintes de renforcer leur organisation afin de déployer  leurs projets court/moyen terme. . Elles se sont  donc à nouveau mise en recherche de talents, attachant un soin tout particulier à la sélection. Car les profils souhaités devaient tout autant apporter une valeur ajoutée que pouvoir faire face à une nouvelle chute du carnet de commande.

C’est avec plus de circonspection qu’elles ont abordé le 2nd semestre en marquant une légère pause   en Septembre/Octobre. Il s’agissait pour elles de consolider les actions de développement menées au 1er semestre, avant, de prendre de nouveaux engagements en termes de créations de postes  et de recherche de collaborateurs. L’heure était à l’analyse et à la mesure des performances. A l’inverse de 2009, où l’absence de décision en matière humaine pouvait traduire un réel manque de visibilité, au 2ème semestre 2010, c’est une prudence raisonnée mais positive que révélait cette pause dans les engagements.

2010 a-t-elle été favorable au recrutement des cadres et des managers ?

Même si d’une manière globale l’année 2010 a été mitigée, elle s’est révélée plus favorable en terme de recrutement à l’égard des cadres et des managers. Pour soutenir leur démarche de développement, les entreprises ont à nouveau joué de leur attractivité d’employeur au cours du  1er semestre. Mais leurs besoins étaient immédiats. Leur exigence de résultats à court terme les ont orientées plus spécifiquement vers des profils expérimentés et des managers d’équipes dont l’opérationnalité immédiate était cruciale car d’une rentabilité presqu’immédiate.

De leur coté, les cadres ont à nouveau accepté de se mettre en danger et se sont révélés plus enclins à saisir les opportunités du marché. La frilosité du 2ème semestre 2008 et de 2009 avait fait place à une démarche réellement volontariste de la part des cadres et des managers. En 2010, nombreux sont les cadres qui ont souhaité mettre à profit  l’embellie offerte par  le marché de l’emploi. Ce mouvement s’est accru auprès des cadres manquant de visibilité sur la stratégie de leur entreprise ou en attente de projets fédérateurs, ce qui constitue la 1ère raison pour un collaborateur de quitter la structure qui l’emploie.

Quels sont les secteurs qui ont été les plus porteurs en 2010 ?

Les secteurs de l’environnement et de l’énergie, le secteur public, le secteur de l’économie sociale, de la santé, du conseil et de l’audit ont connu une belle progression en 2010 !

Dans une moindre mesure, les secteurs du commerce, de la distribution, du high-tech et des télécoms, de l’automobile, de la banque et de l’assurance ont également offert des opportunités cette année.

La nouvelle loi sur l’emploi des seniors a-t-elle entrainé un changement dans les entreprises ?

Cette loi a pu donner un coup d’accélérateur à un mouvement qui s’amorçait très lentement.

Les entreprises sont en train de découvrir les atouts des collaborateurs seniors. Elles recherchent des profils expérimentés, opérationnels et prennent peu à peu conscience des avantages que procure cette population. Le chemin sera encore long mais les regards changent. La loi n’a pas ipso facto généré des recrutements de seniors dans toutes les entreprises. En revanche, les cabinets de conseil en recherche et sélection sont de plus en plus écoutés avec attention  dans leurs recommandations  de profils seniors. La prise de conscience des entreprises est d’autant plus forte sur les marchés accusant des pénuries de compétences et ils vont croissant …

Marie-Claire Lemaitre, Directeur Général du Groupe Mercuri Urval France se tient à votre disposition pour revenir sur ce bilan 2010.