Top 3 des idées reçues sur le recrutement
1- Tout le monde peut recruter, c’est facile !
Beaucoup trop de personnes considèrent que recruteur n’est pas un métier, et chacun a l’impression qu’il pourrait lui aussi recruter. Pourtant, être recruteur est un métier à part entière, et cela nécessite une formation, comme toute autre profession.
En effet, exercer un métier depuis des années et en connaître tous les coins et recoins ne suffit pas à faire de vous un bon recruteur. Au cours de la formation de recruteur, vous apprenez à évaluer un candidat, à poser les bonnes questions au bon moment, à éviter certains biais etc… En somme, les compétences du recruteur sont, entre autres : cibler, trouver, évaluer, comprendre, convaincre. Il faut aussi connaître la législation qui entoure le processus de recrutement.
D’ailleurs, les compétences du recruteur évoluent et s’aiguisent avec son expérience : plus il trie des CV et fait passer des entretiens d’embauche, plus il a une idée précise de ce qu’il recherche, des questions les plus utiles, des erreurs à éviter etc… L’expérience permet également au recruteur d’acquérir une expertise du secteur d’activité, ce qui lui permet de mieux cibler les candidats. Un professionnel du métier n’est forcément un bon recruteur car ce dernier apprend à comprendre le métier, et pas seulement à le connaître.
2- Il est possible de se faire une idée du candidat au bout de 30 secondes
Les premières secondes d’un entretien sont évidemment très importantes : il s’agit de la première impression, et d’un moment qui reste particulièrement en mémoire à la fin de l’entretien. Et c’est humain, on a tendance à « juger » ou à catégoriser les personnes dès que qu’on les voit.
 | "L’effet de halo est un biais cognitif qui affecte la perception et qui consiste à rendre plus positives (ou plus négatives) les caractéristiques d’une personne" |
Cependant, en entretien d’embauche, le recruteur a, normalement, conscience de cette tendance à catégoriser presque inconsciente. Il doit se défaire de tous ces préjugés pour être neutre et pouvoir évaluer correctement le candidat. En outre, souvent, le candidat arrive un peu stressé à l’entretien, et il lui faut quelques minutes pour se sentir plus à l’aise. Ainsi il n’est pas rare que l’entretien ne devienne vraiment intéressant au bout de 4 ou 5 minutes, quand le candidat est plus détendu et que l’appréhension a disparu.
Autre raison pour laquelle on ne peut pas juger quelqu’un en 30 secondes : l’effet de halo, très courant dans le recrutement. L’effet de halo est un biais cognitif qui affecte la perception et qui consiste à rendre plus positives (ou plus négatives) les caractéristiques d’une personne. Ainsi, un candidat peut tout à coup devenir beaucoup plus intéressant aux yeux d’un recruteur grâce à une phrase, une expérience qu’il explique à la fin de l’entretien par exemple. Les biais sont nombreux en entretien (halo, biais de projection…), et un bon recruteur a conscience de cela : il ne juge donc pas un postulant en 30 secondes.
3- L’essentiel est de recruter le même profil que la personne précédente
Ce principe obéit au dicton commun « on ne change pas une équipe qui gagne ». En somme, si on équipe marche bien et qu’un des membres s’en va, il faut le remplacer en trouvant son homologue pour que cela fonctionne tout aussi bien. Le recruteur suppose alors ici qu’on employé « identique » ou un profil très proche sera aussi performant et efficace que le précédent.
Cette idée reçue est complètement fausse puisque de nombreuses variables entrent en jeu. En effet, raisonner ainsi suppose que l’on se rattache aux causes proximales, c’est-à-dire les causes liées à un environnement stable et une structure qui marche bien. Ainsi, le recruté s’adapte par à-coups.
Mais un recruteur éclairé prendra en compte les causes ultimes, c’est-à-dire les facteurs qui dans le passé ont renforcé le poste : il peut s’agir d’une formation atypique, d’expériences professionnelles multiformes, d’un potentiel au-delà du savoir immédiat… Vouloir recruter exactement le même profil que la personne précédente n’est donc absolument pas un gage d’efficacité et de performance.
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